我们对一些公司因虚假报销解除劳动合同并且在一定程度上证明了员工的虚假报销行为，但仍然败诉的诉讼案例进行了深入分析，总结和归纳了法院的观点，最后给出了公司在预防以及事后处理员工虚假报销的合规建议。

败诉原因之一是：员工虚假报销的行为并不直接构成严重违反公司规章制度。虚假报销的形式多种多样，可以是提交虚假的支持文件（通常为发票）进行报销，也可以是员工伪造基础事实或者支持文件与基础事实不一致。例如，员工未去某地出差，却报销了该地的差旅费，这都属于虚假报销。然而，在实践中，许多公司在其规章制度中并未对虚假报销做出详细规定。在一些案例中，法官认为，虽然员工确实存在虚假报销的行为，但并不构成严重违反公司规章制度，公司直接以虚假报销为由解除劳动合同，属于“处罚失之过重，属于处罚不当”。

败诉原因之二是：公司对员工报销有审批权。一般来说，公司的财务部门会审批员工的报销申请，有些公司甚至要求报销申请由员工的领导层层审批并签字确认。然而，审计时才发现员工的虚假报销行为。公司已经审批并支付了员工的报销款，之后才发现该报销为虚假，可能是发票虚假，也可能是进一步调查消费情况后，发现根本没有真实消费等。在这种情况下，公司是否还能以已经完成的报销为虚假给予员工处分？在司法实践中并没有统一的结论。根据对若干企业败诉案例的分析，我们注意到，在报销审批过程中，若企业对于可疑事项未提出质疑或拒绝员工的报销请求，或者在与员工沟通后仍未解决问题，甚至在报销完成后长时间未提出异议，这些情况均可能增加企业在诉讼中败诉的风险。法官可能会认为企业已行使其审批权，通过报销行为，从而即使存在员工的虚假报销行为，企业也不能以此为由解除劳动合同。

在虚假报销案件中，企业往往承担较重的举证责任。在实践中，如何固定证据并形成完整的证据链是企业面临的挑战。尽管财务部门可能发现员工的报销行为存在诸多疑点，例如发票为虚假、连号发票报销、消费时间重合等，但这些疑点并不足以作为证明虚假报销事实的证据，企业必须进一步举证。

为了进一步举证，一些企业选择聘请第三方会计师事务所或调查公司进行深入调查，包括对消费场所的实地考察和对商家的访谈，以形成第三方调查报告并在仲裁或诉讼中提交作为证据。然而，第三方调查报告的证明力可能并不强，属于间接证据，仲裁员或法官可能会不采纳或不完全采纳第三方调查报告的内容，导致企业因证据不足而败诉。

基于上述案例分析，我们建议企业应从制度和调查取证手段两方面进行改进，以降低未来在虚假报销仲裁或诉讼中的败诉风险。具体建议如下：

1. 企业应在其规章制度中进一步完善对虚假报销的规定，明确虚假报销的各种情形及相应的纪律处分后果。同时，规章制度应明确企业对报销行为的审查范围，即使员工的报销请求已获批准，企业仍保留事后追查和再次核查的权利，并有权决定相应的纪律处分。这不仅有助于预防未来可能发生的劳动争议，也是一种事前防范措施。通过详细的规定和合规培训，员工可以更好地了解哪些行为构成虚假报销，从而减少违规行为的发生。此外，企业还可以要求员工签署承诺书，确认其已了解相关规定。

2. 在调查取证过程中，企业应努力获取直接证据。在企业调查员工涉嫌不实报销行为时，公司可委托法律代表或外部调查机构进行现场证据搜集。此类搜集应主要产生直接物证，如现场照片、对话录音，且可采取公证手段以确保证据的法律效力。需指出的是，企业及法律代表的调查权限受限，除了搜集直接证据，还可通过向执法部门报告或司法途径拓展证据搜集范围。